解决了供应链危机后，林夏深知，想要实现真正的技术自主，关键在于人才。她在公司内部推行“星火计划”，高薪招聘芯片设计、人工智能等领域的高端人才，同时加大对内部员工的培养力度。然而，这一举动却引发了行业内的人才争夺战，竞争对手开始用更高的薪资和更好的待遇挖角华星的核心员工。
一天傍晚，林夏正在办公室加班，研发部总监满脸焦急地冲了进来：“林经理，小陈辞职了！就是负责芯片架构设计的那个骨干。”
林夏手中的笔顿了一下：“什么时候的事？”
“刚刚提交的辞职报告，说是收到了竞争对手的offer，薪资翻倍，还有股权奖励。”研发部总监叹了口气，“最近已经有好几个核心员工提出离职意向了，再这样下去，我们的研发项目都要停摆。”
林夏揉了揉太阳穴，意识到问题的严重性。她立刻召开紧急会议，商讨应对策略。会议室里，各部门主管争论不休。
“我们也给员工加薪！”生产部王强说，“不能眼睁睁看着人才被挖走。”
财务总监却摇头反对：“公司刚经历供应链危机，现金流紧张，大幅加薪根本不现实。”
林夏沉思片刻，说道：“单纯靠高薪留不住人才。我们要给他们更好的发展空间和归属感。从明天起，启动‘导师制’，让资深专家带新人；设立专项创新基金，员工的创意一旦被采纳，就能获得项目分红；另外，改善办公环境，建设员工健身房、图书馆。”
然而，这些措施并未能完全阻止人才流失。一个月后，又有两名核心工程师离职。更糟糕的是，他们离开时带走了部分研发资料，导致正在进行的芯片升级项目被迫中断。
“必须采取法律手段！”法务部主管义愤填膺，“他们签订了保密协议，这属于违约！”
林夏却冷静地制止了他：“打官司耗时耗力，还会影响公司声誉。我们要做的是反思自身不足，完善人才管理体系。”她决定亲自约谈每一位有离职意向的员工，了解他们的真实想法。
在与一名年轻工程师的谈话中，林夏听到了意想不到的答案：“林经理，我不是因为钱离开。在这里，我感觉自己只是个执行命令的工具，没有机会发挥创意。”
这句话像一记重锤，敲醒了林夏。她立刻对研发管理模式进行改革，推行“项目制”：员工可以自由组队，提出创新项目，只要通过评审，就能获得资源支持，项目负责人享有高度自主权。同时，她还建立了“技术分享平台”，鼓励员工互相交流、碰撞灵感。
这些改革措施很快见到了成效。一位原本打算离职的程序员，在获得公司支持后，带领团队开发出一款新型算法，大大提高了芯片的运算效率。在庆功会上，林夏亲自为他颁奖，并宣布将他的名字刻在公司的“创新荣誉墙”上。
“在这里，我找到了成就感和归属感。”这位程序员在发言时激动地说，“我愿意和华星一起成长。”
为了吸引更多外部人才，林夏还带领团队走进高校，举办技术讲座和招聘会。在一次演讲中，她向学生们展示了华星的研发成果和未来规划：“我们不仅提供高薪，更提供一个改变世界的机会。加入我们，让你的创意变成现实！”
她的真诚打动了许多年轻人。一批优秀的应届毕业生选择加入华星，其中不乏来自顶尖学府的博士。为了让这些人才快速成长，林夏为他们量身定制了培养计划，安排资深专家一对一指导，并鼓励他们参与核心项目。
在人才战略的调整下，华星的研发实力不断增强。更重要的是，公司形成了浓厚的创新氛围，员工的归属感和忠诚度大幅提升。当竞争对手再次试图挖角时，得到的回答大多是：“我在华星找到了自己的价值，这里就是我的事业舞台。”
然而，林夏并没有满足于此。她知道，在科技飞速发展的时代，人才竞争永无止境。她开始谋划新的布局：与国际科研机构合作，建立海外研发中心；设立“未来科学家”奖学金，从小培养科技人才。在她的心中，一场更宏大的人才培育计划正在徐徐展开。
随着国内市场份额逐步稳固，华星电子厂将目光投向了广阔的海外市场。林夏亲自挂帅成立海外事业部，带领团队深入研究不同国家和地区的市场需求、政策法规与消费习惯。经过调研，他们决定将欧洲作为海外扩张的第一站，却没想到，刚踏入这片市场就遭遇了重重荆棘。
在德国柏林的首场产品推介会上，林夏信心满满地展示着华星的智能插座与智能家居系统。然而，德国经销商们却反应冷淡。一位头发花白的采购经理举起样品，用带着浓重口音的英语说道：“林女士，你们的产品在技术参数上确实不错，但在细节设计上不符合欧洲人的使用习惯。比如这个插座的插孔间距，和欧洲标准插头无法完美适配；还有这个APP界面，全是中文，没有多语言支持。”
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